Marta Domínguez Benito
Galende Buzón Abogados
mdg@galendebuzon.com
Cuando un trabajador inicia una situación de incapacidad temporal (pasando a lo que se denomina comúnmente “estar de baja”) nos surge la gran preocupación como em-
presarios de si le podremos despedir o no y en caso de querer despedirle cómo podríamos hacerlo.
Durante una baja por una enfermedad se puede despedir a un trabajador, pero con matizaciones, lo primero que tenemos que hacer es la siguiente aclaración: no se puede despedir a un tra- bajador por el mero hecho de estar de baja, pero sí se le puede despedir estando de baja.
Desde el 20 de febrero de 2020 se eliminó la posibilidad de despedir a un trabajador por el mero hecho de estar de baja porque se derogó el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajado- res, que permitía el despido objetivo por las faltas de asistencia al trabajo aunque fueran justificadas pero intermitentes, que al- canzaran el 20% de las jornadas hábiles en un periodo de dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcanzara el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, por lo que las bajas médicas de corta duración ya no pueden dar lugar a esta modalidad de despido objetivo.
Otra cuestión es que durante la baja por incapacidad temporal se produzcan otras causas que justifiquen el despido, es decir, aquellas relativas al despido disciplinario o al despido objetivo.
Será despido disciplinario siempre que el trabajador hubiera co- metido una falta muy grave sancionable con el despido y en cuyo caso no habría indemnización en favor de la persona trabajadora. Es cierto que articular este tipo de despido con un trabajador que está de baja es complicado, en tanto que al no haber prestación de trabajo, las posibilidades del trabajador de cometer una baja sancionable son remotas. Sin embargo, podríamos pensar en ciertas situaciones como la negativa sistemática a entregar los partes de alta, baja o confirmación.
Por su parte, el despido objetivo se produce cuando la empresa tiene causas económicas, técnicas, organizativas o de produc- ción que lo puedan justificar, en cuyo caso habría que abonarle al trabajador una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Marta Domínguez Benito Galende Buzón Abogados mdg@galendebuzon.com
Es muy importante indicar que cuando nos referimos a la posibi- lidad de despedir durante una baja, hablamos generalmente, de bajas de corta duración. En caso contrario, si hablamos de bajas de larga duración, el asunto es más complicado, porque, según ha determinado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, estas si- tuaciones pueden asemejarse a una situación de discapacidad del trabajador, pudiendo declararse nulo si se demuestra que el despi- do tenía por objeto la discriminación del trabajador por este motivo.
En consecuencia, según establece la jurisprudencia, para valorar si un despido no justificado por la empresa debe ser sea declara- do improcedente o nulo, hay que atender el estado de la incapa- cidad del trabajador en el momento del despido, considerándose que si la limitación es duradera, no presentando una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes de la curación del trabajador, podemos hablar de discapacidad, convirtiendo el despido cuyas causas no hayan sido probadas por la empresa, en nulo, por ser discriminatorio.
Caso especial de la baja por maternidad o durante el embarazo
En el caso del embarazo, las trabajadoras gozan de una especial pro- tección: en estos casos desde el inicio del embarazo, aunque la tra- bajadora no sepa que está embarazada el despido se entiende nulo.
De esta forma, en los despidos de trabajadoras embarazadas no cabe la improcedencia, únicamente la procedencia o la nulidad. Esto significa que si la empresa tiene una causa para proceder al despido (ya sea disciplinario u objetivo), podrá llevarlo a cabo. No obstante, en caso de que esta causa no sea real o no pueda acreditarse en sede judicial, el despido será declarado nulo.
El efecto de declarar nulo implica la readmisión obligatoria, sin capacidad de indemnización para evitarlo, así como abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la reincorporación. Esta especial protección se alarga hasta los 12 meses siguientes a la reincorporación tras la baja de maternidad.
Esta protección también alcanza en caso de solicitar reducción de jornada por cuidado de menor, durante todo el tiempo que dure dicha reducción que puede solicitarse hasta que el menor alcanza los 12 años de edad.
